La Corte di giustizia dell’Unione europea ha recentemente consolidato i precedenti che riguardano le organizzazioni di tendenza di ispirazione religiosa (cattolica) e la nozione di requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell'attività lavorativa, ex art. 4 della Direttiva 78/2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.

Ai sensi del di tale disposizione gli Stati membri possono prevedere che una differenza di trattamento basata su una caratteristica protetta non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività professionale. La disparità di trattamento, tuttavia, è ammissibile solo se la finalità perseguita sia legittima e il requisito proporzionato. Dall’altra parte, la norma consente a un’organizzazione pubblica o privata la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali di esigere dai propri dipendenti unicamente un atteggiamento di buona fede e di lealtà nei confronti dell’etica dell’organizzazione. 

In costanza del rapporto di lavoro tra un’organizzazione di tendenza d’ispirazione religiosa e un lavoratore tenuto ad un particolare obbligo di buona fede e lealtà, quest’ultimo è pur sempre libero di lasciare la sua comunità confessionale di appartenenza. In particolare, in caso di dissenso interno o disaccordo dottrinale, la persona gode del diritto assoluto di cambiare credo e la facoltà di esercitare la sua libertà di religione negativa, abbandonando il gruppo religioso. Viceversa, la comunità religiosa, a sua volta, è libera di tutelare il suo interesse alla coesione, all’unità e all’immagine alla luce del principio di autonomia organizzativa ad essa generalmente riconosciuto.

L’abbandono della Chiesa cattolica influisce sul rapporto di lavoro instauratosi tra un’azienda ad orientamento religioso e un lavoratore tenuto ad osservare buna fede e lealtà nei confronti dell’etica dell’organizzazione?

Per la Corte di giustizia un licenziamento per apostasia deve superare uno stretto test di proporzionalità avente ad oggetto non i dogmi religiosi, del tutto preclusi alla cognizione del giudice dello stato. Il giudice deve verificare se il requisito professionale imposto al lavoratore sia essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto di tre fattori: l’etica di detta organizzazione; la natura delle mansioni e delle attività professionali affidate al dipendente; il contesto in cui vengono espletate.

Tale punto di diritto è stato ribadito nel caso Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB (C-258/24, 17 marzo 2026), che riguarda il licenziamento di una ricorrente che lavorava in un team multireligioso che forniva consulenza alle donne in gravidanza con l’obiettivo di incoraggiare le donne a portare a termine la gestazione. A prescindere dalla religione professata, tutti i dipendenti erano tenuti a un dovere di lealtà. Ma solo sui dipendenti cattolici gravavano ulteriori obblighi: ad esempio, l'abbandono della Chiesa cattolica – cosa avvenuta nel caso di specie - era espressamente identificato come grave violazione di tale dovere.  

Il principio di diritto riecheggia ben due precedenti. In Vera Egenberger c. Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung eV (C-414/16, 17 aprile 2018) la ricorrente era stata del tutto esclusa dal reclutamento per ragione della sua appartenenza religiosa. La Chiesa evangelica di Germania (EKD) stava assumendo un lavoratore di religione cristiana-protestante per redigere una relazione sul rispetto della Convenzione internazionale delle Nazioni Unite sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione razziale da parte del diritto tedesco. Vera Egenberger era dunque stata esclusa dal reclutamento per non appartenere a tale gruppo religioso.

Inoltre, la sentenza IR c. JQ (C-68/17, 11 settembre 2018) riguardava il licenziamento di un dirigente medico di un ospedale cattolico. Il dipendente aveva divorziato civilmente e aveva contratto un secondo matrimonio civile: la condotta era in contrasto con il carattere sacro e indissolubile del matrimonio religioso, proprio della dottrina cattolica.

Tali precedenti si collocano in un corpus giurisprudenziale oramai coerente, secondo cui l'autonomia delle Chiese e delle organizzazioni religiose non si traduce in un automatico diritto a discriminare per motivi di religione o credo. Ogni requisito avente ad oggetto la religione o il credo dei lavoratori deve essere genuino, autentico, legittimo, proporzionato e giustificato in riferimento alle specifiche mansioni e posizione. Spetta al giudice del caso concreto valutare la conformità o meno delle condizioni di impiego o di un eventuale licenziamento a questi criteri.

 

(Focus a cura di Tania Pagotto)

 

Precedenti giurisprudenziali UE in tema di religione e requisito occupazionale genuino (reclutamento e licenziamento del lavoratore) 

 

Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB, Causa C-258/24, CGUE (Grande Sezione), 17 marzo 2026: link alla scheda

 

IR c. JQ, Causa C-68/17, CGUE (Grande Camera), 11 settembre 2018: link alla scheda

 

Vera Egenberger c. Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung eV, Causa C-414/16, CGUE (Grande Camera), 17 aprile 2018: link alla scheda

 

Bibliografia essenziale:

 

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